解雇の判例
解雇の取消を巡って様々なケースで裁判が起こされています。ここでは、過去の判例から見た解雇の法的基準を探ってみます。
副業は解雇の合理的な理由となる？
会社に無断で時間外に社外で働いていたことを理由として解雇された社員が解雇無効を訴えた事案です。
就業規則を作成している企業のほとんどが、二重就業を禁止しています。その理由として、機密漏洩の防止、労務提供上の支障や企業秩序への影響などをあげています。
しかし、所定労働時間外に何をしようが労働者の自由ですから、私的な時間まで会社に拘束される理由は何もないという考え方が成り立つのも事実です。
裁判では、「就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合を除き、合理性を欠く」としましたが、「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持たざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の許否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえでの会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたい」として、就業規則の規定は合理的であるとの判断を下しました。
そのうえで、「兼業の具体的職務内容を告知してその承諾を求めることなく、無断で二重就職したことは、それ自体が企業秩序を阻害する行為であり、債務者に対する雇用契約上の信用関係を破壊する行為と評価されうる」とし、解雇は妥当であるとの判決が言い渡されました。（昭和57年11月19日東京地裁決定）
ネットの掲示板で会社を非難したら、バレて解雇！？
自分の勤めている会社の悪口をネットの掲示板に書き込んだり、監査法人に書き込んだ内容をプリントした文書を送りつけ上場を妨害したとされる社員が、解雇を言い渡されました。
原告の行為については、「企業秩序維持の観点からも問題があるといわざるを得ない」としましたが、「労働基準法の遵守や労働条件の改善を目的としたものと認められ、その方法、態様が相当とはいえないことを考慮しても相応の合理性を有するものと認められる」とし、そのうえで、「本件解雇は、客観的合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することはできないから、解雇権を濫用したものとして無効とする」と判示されました。（平成15年7月7日東京地裁判決）
能力不足は解雇理由になる！？
業務の処理能力が低いことを理由の解雇は無効だとした事案。
会社側は解雇を言い渡した社員について、パソコンの操作能力が低く表作成ソフト・エクセルが使いこなせないため納期管理資料の作成を部下に任せきりにしていた、お客から見積依頼があった場合に依頼数量が最低数量を下回っていないかなど営業社員として初歩的な業務を怠っていた、取引先への対応が遅く依頼事項への回答も無愛想でお客からのクレームが発生し会社の信用を失ったこと、などを解雇理由として主張しました。
その社員は、上司の資料作成に命令にも口答えして業務を行わない、顧客との打ち合わせに終業時刻以後という理由で出席しないなどの行動に対して、営業社員としての能力が劣り、協調性も欠如しており、また改善の見込みも乏しい状況にあって、本件規則18条3号、6号所定の解雇事由があると一応認めるのが妥当であるから、整理解雇の要件の有無などその余の点について検討するまでもなく、本件解雇には理由があり、債権者は、本件労働契約上の地位を喪失したといわねばならない」と結論づけています。（平成15年7月14日名古屋地裁決定）
髪を染めたら解雇！？
髪を黄色に染めて出勤したトラックの運転手に対して、取引先からの苦情が来ているとの理由で課長が再三染め直すよう指導したがそれに従わず、またその行動に対しても始末書の提出を命令しても従わなかったとして、諭旨解雇を言い渡しました。
一般に、企業は、企業内秩序を維持・確保するため、労働者の動静を把握する必要に迫られる場合のあることは当然であり、このような場合、企業としては労働者に必要な規制、指示、命令等を行うことが許されるというべきである」としましたが、続けて「企業に与えられた秩序維持の権限は、自ずとその本質に伴う限界があるといわなければならない」としています。
そして、「労働者の髪の色・型、容姿、服装などといった人の人格や自由に関する事柄について、企業が企業秩序の維持を名目に労働者の自由を制限しようとする場合、その制限行為は無制限に許されるものではなく、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまる」として、「具体的な制限行為の内容は、制限の必要性、合理性、手段方法としての相当性を欠くことのないよう特段の配慮が要請されるものと解するのが相当である」としました。
また、始末書を提出しなかったことについても、「債権者が始末書の提出を拒否した点も、それが「社内秩序を乱した」行為に該当すると即断することは適当でない」として「本件解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効というべきである」と結論づけています。（平成9年12月25日福岡地裁小倉支部決定）